Langdurig ziek door niet aangeboren hersenletsel

Langdurig ziek door niet aangeboren hersenletsel

Aandacht en re-integratie: Voorbeeld uit de praktijk

Voordat Stephan arbeidsdeskundige werd, heeft hij jarenlang gewerkt als personeelsadviseur. Een van zijn speerpunten is altijd geweest dat aandacht geven aan mensen bijdraagt aan hun groei en bij ziekte ook aan herstel. 

In de afgelopen twee weken moest ik weer terugdenken aan de A van aandacht toen ik bezig was met een aantal arbeidsdeskundige onderzoeken. Deze case wil ik graag uitlichten en aan jullie de vraag stellen waar denk je dat de re-integratie beter verloopt?

Ik heb een vraag

 

 

Langdurig ziek

Werknemer is langdurig ziek en heeft vele specialisten bezocht. Helaas is er nog geen oorzaak gevonden van zijn klachten op het moment van mijn onderzoek/gesprekken. Werknemer merkt in de afgelopen maanden dat in de samenleving, maar ook bij zijn werkgever een soort van onbegrip ontstaan is. Van buiten zie je namelijk niet dat hij ziek is, maar aan ‘de binnenkant’ is er wel degelijk iets mis. 

In het gesprek zelf liet werknemer doorschemeren dat er vanuit de organisatie weinig begrip is voor zijn ziek zijn en hij voelt zich daardoor erg in de steek gelaten. Zijn medische situatie laat nog niet toe dat hij kan re-integreren, maar ook de situatie van onbegrip en weinig contact vanuit werkgever zorgt ervoor dat de drempel om terug te keren bij de werkgever enorm is. 

Arbeidsdeskundige onderzoeken

Wij ronden onze arbeidsdeskundige onderzoeken altijd af met een driegesprek. Dat is een gesprek waarin wij werkgever (meestal personeelszaken en leidinggevende) en werknemer een samenvatting geven van de gesprekken en alvast onze belangrijkste conclusies en bevindingen delen zodat werknemer en werkgever vervolgstappen kunnen zetten in de re-integratie. Zelden heb ik een driegesprek meegemaakt waarin ik mij zo ongemakkelijk voelde. Na het delen van de conclusie en advies raakten werkgever en werknemer met elkaar in gesprek. Werknemer gaf daarin direct aan bij werkgever dat hij het jammer vindt dat er zo weinig begrip is vanuit de directeur. De directeur is in deze casus ook leidinggevende en zegt iets in de trant van: ‘Als ik het zelf niet kan begrijpen, dan kan ik er ook geen begrip voor tonen.’ Daarna ontstond een emotioneel en verhit gesprek. 

Concept- en definitieve rapport

Ook in de afronding van het concept- en definitieve rapport is er vanuit werkgever geen reactie gekomen. Dan vraag ik me inderdaad af of de opmerking van werknemer dat werkgever alles alleen maar doet vanwege financiën terecht is of niet…… 

Na oplevering van mijn concept heeft werknemer aanvullend onderzoek gekregen en het ziet er naar uit dat hij op medische gronden niet meer kan werken. Dat is triest voor deze werknemer, maar ik vraag me dan ook wel af hoe het verder gegaan was als werknemer wel had kunnen re-integreren. Want, dan komt hij in de omgeving waarin hij niet wordt gewaardeerd en er weinig aandacht is voor de mens.  

Tot slot 

In onze dagelijkse praktijk als arbeidsdeskundigen zien we veel voorbeelden voorbijkomen. Inmiddels kan ik na al die jaren in personeelswerk en nu als arbeidsdeskundige zeggen dat de meeste successen geboekt worden als er ruimte is voor de A van Aandacht! 

Ben jij leidinggevende en heb je zieke medewerkers? Hoe zit het met jouw A-factor naar deze medewerkers? Een effectieve vraag die je je zelf kan stellen is: ‘Als ik zelf ziek ben, hoe wil ik dan benaderd worden?’

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *